Det skal du vide om den nye lov om forretningshemmeligheder

I sommeren 2018 indtrådte en ny lov om forretningshemmeligheder, der har samlet bestemmelser om hemmeligholdelser fra forskellige lovgivninger, og som blandt andet ophæver Markedsføringslovens §23. Den nye lov har bl.a. betydning for din virksomheds ansættelsesretlige dokumenter, og derfor bør du sætte dig ind i den.

Baggrunden for den nye lov er, at EU-Parlamentet i 2016 har lavet et direktiv om beskyttelse af fortrolige forretningsoplysninger. Det betyder at, i det indre marked, som omfatter alle EU-lande, skal man kunne regne med, at denne lov er implementeret på en ensartet måde, så dine forretningshemmeligheder er beskyttet ensartet i EU-landene. Du kan finde den nye lov om forretningshemmeligheder her.

Hvad betyder den nye lov om forretningshemmeligheder for din virksomhed?

Ansættelsesretlige dokumenter skal opdateres

Mange virksomheder henviser i dag til §23 i Markedsføringsloven i ansættelseskontrakter og opsigelser. Men eftersom denne paragraf ophæves, skal du sikre, at dine fremtidige ansættelseskontrakter henviser korrekt til den nye lov.

”Det betyder ikke, at du skal ændre de nuværende ansættelsesaftaler, der indeholder henvisninger til den gamle markedsføringslov – det kan dommeren godt fortolke, hvis det kommer dertil. Men det betyder, at for at dine fremtidige standardkontrakter er korrekte, skal de nu henvise til den nye lov i stedet,” fortæller Søren Elmann Ingerslev, partner i advokatselskabet, Elmann.

3-års regel ophæves

Ifølge Markedsføringslovens §23 var tidligere ansatte kun forbudt at videregive forretningshemmeligheder inden for tre år efter fratrædelse i virksomheden. Med den nye lov er der ikke længere nogen tidsbegrænsning.

”Med den nye lov bortfalder 3-års reglen. En forretningshemmelighed er en forretningshemmelighed og må altså først videregives, når den ikke længere kan betegnes som sådan. Så på dette område skal man have tilpasset sine standardkontrakter, så det tydeligt fremgår,” siger Søren.

Sager skal anlægges inden for seks måneder

En anden ting man skal være særligt opmærksom på, er at sager skal anlægges hurtigt.

”Bliver virksomheden opmærksom på, at en tidligere ansat har misbrugt forretningshemmeligheder, handler det om at få sagen sat hurtigt i gang. Den nye lov om forretningshemmeligheder beskriver nemlig en søgsmålsfrist på seks måneder fra virksomheden har opdaget krænkelsen,” påpeger Søren.

Hvornår er der tale om forretningshemmeligheder?

Den nye lov definerer forretningshemmeligheder som oplysninger, der ikke er almindelig kendte eller umiddelbart tilgængelige, og som under de givne omstændigheder er blevet underkastet rimelige foranstaltninger til hemmeligholdelse. 

”Hvis du som medarbejder for eksempel får at vide, at strategien er at gå efter de her kunder, og det er en fortrolig virksomhedsoplysning, så har du tavshedspligt som følge af dit ansættelsesforhold. Men hvis det er offentliggjort på virksomhedens hjemmeside, og ikke på nogen måde er beskyttet som fortrolige oplysninger, så kan du ikke klandres for at dele det. Som leder skal man altså have pålagt sine medarbejdere fortrolighed, og man skal lade være med at offentliggøre de fortrolige oplysninger, ellers kan man ikke bruge den her lov,” forklarer Søren.

Har du yderligere spørgsmål til, hvordan du skal forholde dig til den nye lov om forretningshemmeligheder, så kontakt os her.