Skal din bestyrelse skabe værdi og effekt for din virksomhed, er det en forudsætning, at den er sammensat rigtigt i forhold til de opgaver og mål, den skal bidrage til. At en bestyrelse er ’god’, afhænger i høj grad af, at den er sammensat af de rette medlemmer med de rette kompetencer.

I denne artikel giver vi dig 5 tips til, hvordan du sammensætter en god bestyrelse. Og når vi siger ’god’, mener vi en bestyrelse, der skaber mærkbar værdi for både dig og din virksomhed. Lad os springe ud i det.

Er du i tvivl om, hvad en bestyrelse egentlig laver, og om din virksomhed kan få gavn af en bestyrelse? Læs mere om bestyrelsens rolle og ansvarsområder i vores guide ’Hvad laver en bestyrelse?’.

5 tips til at sammensætte din bestyrelse

1: Stil dig selv 3 vigtige spørgsmål

Inden du overhovedet når så langt som at overveje de enkelte bestyrelsesmedlemmer, er der nogle ting, du bør gøre op med dig selv og den øvrige ejerkreds eller direktion. I er nemlig ansvarlige for at lægge grundlaget for en god og værdiskabende bestyrelse. Er du i tvivl om, hvad en god bestyrelse er for din virksomhed, så bliver den sandsynligvis aldrig god.

Derfor er vores første tip, at du starter med at besvare 3 fundamentale spørgsmål. Se videoen nedenfor og hør, hvilke 3 spørgsmål, du bør stille dig selv, hvis du vil sikre, at bestyrelsen skaber værdi.

Det er ikke altid lige nemt at besvare disse spørgsmål, og har du brug for hjælp til at tale dem igennem, hjælper vi dig gerne med dette.

2: Kortlæg dine interne ressourcer, styrker og svagheder

Tidligere blev bestyrelsen måske anset som et kontrolorgan, men i dag er den meget mere end det. En bestyrelse er en sparringspartner og en ressource for din virksomhed. Du bør se din bestyrelse som en ekstern part, der kan bidrage med kompetencer, viden og erfaring, som du og din virksomhed ikke selv besidder.

Derfor bør du først og fremmest finde ud af, hvor dine interne styrker og ressourcer ligger. Hvor gør I det godt; hvor ved I meget? Og ikke mindst bør du finde ud af, hvor I gør det mindre godt; hvor har I brug for at blive styrket? Mange oplever f.eks. at være utroligt stærke på kundekontakt og eksekvering, men mindre stærke på det strategiske plan. Andre oplever at få brug for meget specifikke kompetencer f.eks. i forbindelse med indtræden på nye markeder eller lignende begivenheder.

Det kan godt være en svær disciplin at stille sig ved siden af sig selv og sin forretning og kigge indad på den måde. Det kan være til stor gavn at få nogle udefra komne øjne på. Derfor tilbyder vi i ASNET gerne hjælp til denne opgave gennem en uforpligtende og afklarende samtale.

3: Udarbejd dine kompetenceprofiler

Når du har styr på ovenstående, kan du gå i gang med at udarbejde kompetenceprofiler for dine kommende bestyrelsesmedlemmer.

En kompetenceprofil kan sammenlignes med et stillingsopslag. Det er en beskrivelse af, hvilke faglige, professionelle og personlige kompetencer, du søger i et bestyrelsesmedlem eller formand. Kompetenceprofilen skal sikre dit fokus i rekrutteringsprocessen, så du på forhånd har kortlagt, hvad du har brug for; hvilke krav du har til dit nye medlem. Den skal sikre dig relevante kandidater, og den skal sikre, at du får dækket alle de områder, du har brug for i din bestyrelse.

Start eventuelt med det/de medlemmer, du skal ansætte som det første, men tænk også gerne langsigtet, hvis du har intentioner om at udvide bestyrelsen yderligere eller ved, at I kommer til at stå overfor situationer, der kræver specifikke kompetencer. Det er særligt her, du kan sikre den rette sammensætning af dine medlemmer.

4: Brug en professionel rekrutteringsproces

At ansætte bestyrelsesmedlemmer er lidt ligesom at ansætte medarbejdere. Det bør foregå i et struktureret forløb, der sikrer det bedste slutresultat og den bedst mulige proces for både jer og kandidaterne.

Du kan naturligvis vælge at stå for processen selv. Vi møder mange virksomheder, der vælger de første medlemmer uden at have afklaret tingene nævnt i tip 1, 2 og 3. Måske finder du nogle dygtige folk i dit netværk, som du ønsker i din bestyrelse, men hvis du ikke har klarlagt, hvad du vil bruge dem til på forhånd, får du måske ikke den ønskede effekt. Bringer du folk fra dit eget netværk i spil, bør de indgå på samme præmisser som alle mulige andre kandidater, så du sikre den bedst mulige proces og dynamik.

Går du gennem dit eget netværk, kan der opstå visse begrænsninger, og du risikerer at gå på kompromis med dine ønsker og krav til bestyrelsen. Ønsker du i stedet at få professionel hjælp til rekrutteringen, tilbyder vi f.eks. hos ASNET et struktureret forløb, du kan følge.

Vi tilbyder vi to forskellige former for hjælp, som du kan læse mere om her.

Du kan også få forklaringen på vores rekrutteringsforløb, og hvad du bør overveje i processen i videoen nedenfor.

5: Evaluering og udskiftning i bestyrelsen

Har du gjort dit forarbejde godt, er vi ikke i tvivl om, at du får stor gavn af din bestyrelse. Men ’arbejdet’ stopper ikke, selvom du har ansat dine første bestyrelsesmedlemmer. Du bør løbende evaluere bestyrelsen som helhed såvel som de enkelte medlemmer. Ikke for at kontrollere dine medlemmer, men for at sikre, at din virksomhed hele tiden har de rette strategiske kompetencer til at skabe udvikling og vækst. Det behov du og virksomheden har, når de første bestyrelsesmedlemmer bliver ansat, kan sagtens ændre sig efter en given tid. Og så er der intet, der holder dig tilbage fra at lave udskiftning i bestyrelsen.

Det bliver mere og mere naturligt, at bestyrelsen hvert år evaluerer sit eget arbejde og tager en diskussion om de kommende kompetencebehov. I den forbindelse har man typisk lavet en aftale med bestyrelsesmedlemmerne, der gælder i en 2-3 årig periode, og hvis du som ejerleder stadig finder deres bidrag og kompetencer relevant, kan du vælge at forlænge aftalen. Alternativt kan du vælge at skifte ud.