Rekruttering af bestyrelsesmedlemmer kan være et uoverskueligt marked, og mange er i tvivl om, hvilke rekrutteringsmuligheder, der reelt findes. Derfor ender mange mindre og mellemstore virksomheder med at rekruttere gennem deres personlige netværk.
I bund og grund foregår en bestyrelsesrekruttering i høj grad ligesom en rekruttering til et hvilket som helst andet job. Alligevel er mange i tvivl om, hvor de skal gå hen for at rekruttere bestyrelsesmedlemmer, og hvordan de skal gribe processen an. Derfor forsøger vi her at kaste lys over, hvilke muligheder du har, når det kommer til rekruttering af bestyrelsesmedlemmer.
Bestyrelsen bør ikke rekrutteres på et kaffemøde
I januar 2020 bragte tænketanken, Mandag Morgen, en artikel, der påpeger, at kun 4% af bestyrelsesposter i danske SMV’er bliver besat gennem åbne opslag. Resten besættes gennem netværk.
Pst… du finder artiklen fra Mandag Morgen her, men vær opmærksom på, at den fulde version kræver login.
Og hvad er så problematikken i det?
”Når bestyrelsesmedlemmer rekrutteres gennem ejerlederens personlige netværk, er der en risiko for manglende fokus på det konkrete kompetencebehov. Søgningen starter typisk, før kompetenceprofilen er ordentligt kortlagt. Det vil sige, at der ikke er gjort konkrete tanker om, hvad virksomheden og ejerlederen reelt har brug for af kompetencer og ressourcer i bestyrelsen. Og selvom der måske er en grad af fokus på faglighed, så bliver det ofte det personlige forhold, der afgør valget. Men hvis du kender folk i forvejen, kan det være svært at stille de krav, der skal til – og det kan være svært at sige farvel, hvis samarbejdet ikke fungerer,” fortæller Jan Holm, Rekrutteringschef i Asnet.
Mangel på viden om mulighederne
Skal vi pege på en årsag til, at 96% af SMV-bestyrelsesposter besættes gennem personlige netværk, skal vi sandsynligvis kigge mod virksomhedernes informationsniveau. Dels er de ikke klar over, hvilke muligheder og værktøjer, der er tilgængelige i rekrutteringsprocessen. Derfor bliver netværket og kaffemøderne løsningen. Og dels kender mange virksomheder ikke til den reelle værdi de kan få ud af en bestyrelse.
I bogen ”SMV bestyrelsen – hele vejen rundt” beskriver Mette Neville og Carsten Fode det store fokus, der er på bestyrelsens rolle, og hvordan den rolle har ændret sig:
”Bestyrelsen har flere roller. Den skal ikke blot kontrollere, at virksomheden bliver drevet forsvarligt og følger lovgivningen. Den skal også være med til at sikre, at virksomheden er sund, og at dens eventuelle vækstpotentiale udnyttes optimalt, så ejeren får størst muligt udbytte.”
Dette citat afspejler det paradigmeskifte, vi har set de senere år inden for bestyrelsesarbejdet, hvor fokus er skiftet fra kontrol til fremadrettet vækstskabelse. Dette skifte stiller større krav til bestyrelsens kompetencer og engagement.
Måden bestyrelsens rolle i de små og mellemstore virksomheder anskues på har i mange år været forvrænget, og mange ejerledere har anset bestyrelsen som en formalitet eller et krav. Det har resulteret i såkaldte ’tantebestyrelser’, hvor familie og bekendte ansættes i bestyrelsen – primært for at dokumentere dens eksistens. Det billede er dog heldigvis ved at ændre sig. I det nye paradigme ses bestyrelsen som et fantastisk sparringsorgan og en mulighed for at understøtte virksomhedens rejse. Her tales om ’den værdiskabende bestyrelse’, fordi der ikke skal herske nogen tvivl om, at bestyrelsen kan være så meget mere end en formalitet, hvis den sammensættes af de rette personer. Men det kræver, at virksomhedens ejere ved, hvad de vil med bestyrelsen.
Hør mere om, hvordan du bliver skarp på, hvad du vil med en bestyrelse i denne video.
Når du ansætter nye bestyrelsesmedlemmer, er det for at få udfyldt et konkret hul i bestyrelsen eller i virksomheden, og derfor er og bliver kompetencerne og kvaliteten af disse utroligt vigtige. Rekrutteres medlemmerne på baggrund af et hyggeligt kaffemøde, risikerer du at ende med et bestyrelsesmedlem med de ’forkerte’ kompetencer, og det kan være svært at lave om på.
Læs også artiklen ”Sådan sammensætter du en god bestyrelse”.
Sådan finder du dine bestyrelsesmedlemmer
”Vi har ikke som sådan nogen holdning til, hvor du skal finde dine bestyrelsesmedlemmer, men vi har en holdning til hvordan. Vi mener, at det er alfa og omega, at du bruger tilstrækkelig med tid på rekrutteringen, og du har et bredt kandidatfelt. Du bør betragte bestyrelsesrekrutteringen som enhver anden toplederstilling, der skal besættes og gå til det på samme måde.”
Sådan lyder det fra Henrik Nielsen, der er direktør i Asnet. Ifølge ham bør du angribe bestyrelsesrekrutteringen på samme måde, som enhver anden ansættelse i din virksomhed. Du søger en person til at løse nogle konkrete opgaver og bidrage med noget konkret viden, og du vil selvfølgelig have den bedste mand/kvinde til jobbet.
Mange virksomhedsejere vil formentlig være enige i ovenstående betragtning, men stopklodsen bliver ofte uvidenheden. Hvor finder man bestyrelseskandidaterne henne?
Her er nogle af de muligheder, du har:
Netværk (to typer)
I denne sammenhæng bør netværk deles op i to typer: Det personlige netværk og netværksorganisationer som f.eks. Asnet.
Det personlige netværk er ikke en dårlig løsning, så længe man har gjort sit forarbejde ordentligt. I bund og grund er der intet galt i at vælge bestyrelsesmedlemmer gennem dit personlige netværk, hvis det er der, du finder de bedste kandidater. Det handler om at vælge dine medlemmer ud fra din virksomheds reelle behov og ikke ud fra en personlig relation.
Hvor det personlige netværk er den mest udbredte rekrutteringskanal, oplever vi i dag en klar stigning i efterspørgslen ved at bruge mere professionelle rekrutteringskanaler. Her kan netværksorganisationer være en fin mulighed. Der findes forskellige varianter, men i denne type netværk får du typisk adgang til en lang række kompetente kandidater, som du ikke kender i forvejen.
Asnet tilbyder f.eks. en professionel rekrutteringsproces, hvor vi assisterer dig hele vejen og hjælper med at udarbejde en kompetenceprofil og et opslag, som alle medlemmerne kan byde ind på. Det sikrer relevans og kvalitet i de bestyrelseskandidater, du som virksomhedsejer får mulighed for at komme i dialog med.
Åbne opslag
Er der tale om en ledig stilling som topleder, administrativ medarbejder eller lignende i en virksomhed, vil der med garanti blive udarbejdet et stillingsopslag, der beskriver jobbet og kravene til en kommende ansat. Men når det kommer til bestyrelsesposter, er dette stadig en sjældenhed. På trods af, at det her er mindst lige så vigtigt.
Når du skal rekruttere nye bestyrelsesmedlemmer, kan du vælge at gøre det gennem et åbent opslag. Selvom jobbanker som Jobindex o.l. ikke er fokuseret mod bestyrelsesmedlemmer, er der ikke noget til hinder for at benytte dem. Åbne opslag kan potentielt sikre det brede kandidatfelt, du bør have, når du søger bestyrelsesmedlemmer.
Søgedatabaser
Der har eksisteret mange søgedatabaser til bestyrelsesrekrutteringsformål, og nogle af dem findes stadig. Søgedatabaser fungerer godt i tilfælde, hvor der ønskes en mere passiv løsning, idet du skal gøre det meste af arbejdet selv. Her findes det brede kandidatfelt også, men det kan være tidskrævende at finde de rette kandidater.
Headhuntere
Mange virksomheder benytter sig af headhuntere til at finde relevante jobkandidater, og den løsning kan i og for sig også bruges til bestyrelsen. Det ses dog oftest i større (+100 ansatte) eller børsnoterede virksomheder, hvor bestyrelsesrekrutteringen ofte er en headhunter-opgave. I de små og mellemstore virksomheder er det ikke så udbredt, medmindre virksomheden i forvejen har en headhunter tilknyttet til at løse andre opgaver.
Virksomheden skal typisk have en vis størrelse, før man vil betale det, det kræver at finde det rigtige bestyrelsesmedlem ved hjælp af en headhunter, og derfor er denne løsning sjældent i spil i SMV-segmentet.
